[Karriereplanung der fachärztlichen Weiterbildung durch Verbundstrukturen: Ein Erfolgsmodell in Zeiten des Fachkräftemangels?]

 Mirjam Thanner ¹
Rahel Meyer ¹
Ellie B. Schmidt ¹
René Hornung <sup>1

1</sup> Kantonsspital St. Gallen, Frauenklinik, St. Gallen, Schweiz

Zusammenfassung

Einführung: Verbundstrukturen sollen als regionale Netzwerke von verschiedenen Spitälern und Praxen die fachärztliche Weiterbildung verbessern. Während offizielle Weiterbildungsstätten in der Schweiz in Verbundstrukturen eingebettet sein müssen, steht es dem fachärztlichen Nachwuchs frei, sich bewusst für ein bestimmtes Netzwerk zu entscheiden und alle Weiterbildungsabschnitte in diesem Netzwerk zu durchlaufen oder einzelne Weiterbildungsstätten unterschiedlicher Netzwerke zu kombinieren.

Zielsetzung: Ziel war es, anhand der Bewerbungs- und Karriereverläufe von Assistenzärzt:innen die Arbeitsweise eines Netzwerkes im Rahmen der ärztlichen Weiterbildung exemplarisch zu beschreiben und Schlussfolgerungen für die Praxis abzuleiten.

Methode: Alle im Zeitraum vom 01.01.2012 bis 31.12.2022 an der Frauenklinik des Kantonsspitals St. Gallen in der Schweiz eingegangenen Bewerbungen für eine Anstellung als Assistenzärzt:in zur Weiterbildung im Fachgebiet Gynäkologie und Geburtshilfe wurden gesichtet, hinsichtlich der vorher festgelegten Fragestellungen kodiert und im Anschluss quantitativ ausgewertet. Die Forschungsfragen umfassten u.a. soziodemographische Merkmale, Weiterbildungsstand zum Zeitpunkt der Bewerbung, Karrierepfad im Netzwerk und fachärztlichen Titelerwerb.

Ergebnisse: Insgesamt wurden 415 Bewerbungen analysiert. Es bewarben sich 336 Frauen (81.0 Prozent) und 79 Männer (19.0 Prozent). Insgesamt besaßen die Bewerber:innen ärztliche Diplome aus 37 verschiedenen Ländern. Der Anteil an Bewerber:innen mit ausländischem Diplom lag bei 91.6 Prozent. Ein Großteil (78.8 Prozent) der Bewerbungen ließ sich im Sinne des gesamten Weiterbildungsnetzwerkes nutzen. Nur etwa jede fünfte Bewerbung (21.2 Prozent) wurde unabhängig vom Netzwerk bearbeitet.

Schlussfolgerungen: Die assistenzärztlichen Bewerbungen am beschriebenen Krankenhaus zeichnen sich durch internationale Vielfalt aus. Verbundstrukturen vergrößern die Reichweite von Bewerbungen und können die beteiligten Weiterbildungsstätten bei der Rekrutierung von ärztlichem Personal unterstützen. Voraussetzung dafür ist die Bereitschaft der beteiligten Institutionen, in Netzwerkarbeit zu investieren.

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Einleitung

In der Schweiz wird das ärztliche Weiterbildungssystem durch Staat und fachspezifische Weiterbildungsorganisationen geregelt. Das Schweizerische Institut für ärztliche Weiter- und Fortbildung (SIWF) ist dabei für alle Ärzt*innen, Institutionen und Behörden die zentrale Anlaufstelle. In Zusammenarbeit mit den jeweiligen Fachgesellschaften erlässt das SIWF für jedes Fachgebiet ein detailliertes fachärztliches Weiterbildungsprogramm. Spitäler und Praxen können bei der SIWF die Anerkennung als offizielle Weiterbildungsstätte beantragen [1].

Verbundstrukturen sollen als regionale Netzwerke offizieller Weiterbildungsstätten die fachärztliche Weiterbildung verbessern, indem sie den Wissenstransfer zwischen den beteiligten Institutionen fördern, Weiterbildungspfade der beteiligten Assistenzärzt*innen koordinieren sowie gezielt Supervision und Mentoring anbieten [2]. Während offizielle Weiterbildungsstätten in der Schweiz in Verbundstrukturen eingebettet sein müssen, steht es dem fachärztlichen Nachwuchs frei, sich bewusst für ein bestimmtes Netzwerk zu entscheiden und alle Weiterbildungsabschnitte in diesem Netzwerk zu durchlaufen oder einzelne Weiterbildungsstätten unterschiedlicher Netzwerke zu kombinieren. In jedem Fall sind die Mindestanforderungen des SIWF einzuhalten, z. B. hinsichtlich der Anstellungsdauer in großen Zentrums- bzw. Universitätsspitälern (Kategorie A), Regionalspitälern (Kategorie B) oder Praxis-Weiterbildungsstätten (eigene Kategorie). Die formalen Anforderungen des SIWF lauten: „Jede Weiterbildungsstätte ist einem Weiterbildungsnetz angeschlossen. Ein Weiterbildungsnetz besteht aus mindestens einer Weiterbildungsstätte der Kategorie A und mindestens einer der Kategorie B“ [3].

Damit Verbundstrukturen jedoch nicht nur auf dem Papier bestehen, müssen Koordinations-, Organisations- und Kommunikationsaufgaben kontinuierlich wahrgenommen werden [4]. Dazu können die kooperierenden Kliniken und Praxen eine entsprechende Koordinierungsstelle einrichten, welche die Rotation der Assistenzärzt*innen in den geforderten Abschnitten steuert und evaluiert [5].

Je nach Perspektive werden unterschiedliche Ziele für die Weiterbildung in Verbundstrukturen formuliert. Einerseits geht es darum, junge Ärzt*innen in ihrem beruflichen Fortkommen zu unterstützen, andererseits soll in Zeiten des vielbeschriebenen Fachkräftemangels dringend benötigter ärztlicher Nachwuchs gewonnen und dann auch längerfristig in einer bestimmten Region gehalten werden [6]. In der Schweiz können für die fachärztliche Weiterbildung auch Kandidat*innen mit medizinischen Abschlüssen ausländischer Universitäten zugelassen werden. Das zuständige Gremium für die Anerkennung ärztlicher Diplome aus dem Ausland ist die Medizinalberufekommission (MEBEKO) des Bundesamtes für Gesundheit (BAG) [7]. Das Prozedere ist klar geregelt und hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Herkunft des Abschlusses und individuellen Qualifikationen [8].

Den beteiligten Weiterbildungsstätten bieten Verbundstrukturen die Aussicht, z. B. hinsichtlich des individuellen Ausbildungsstandes besonders passgenaue Bewerber*innen zu rekrutieren, wenn diese zuvor bereits einen Weiterbildungsabschnitt an einer Institution des Netzwerkes absolviert haben. Da sich das sog. A-Jahr oftmals als Engpass im Weiterbildungspfad erweist [9], eröffnen Verbundstrukturen den beteiligten Spitälern der Kategorie B den Attraktivitätsvorteil, ihren Assistenzärzt*innen leichter Zugang zu einem Weiterbildungsabschnitt in einem Spital der Kategorie A zu ermöglichen. Praxisweiterbildungsstätten können profitieren, indem sie aus dem Netzwerk gezielt erfahrene Assistenzärzt*innen rekrutieren, deren Einsatz in der Praxis besonders wirtschaftlich ist. Gleichzeitig lassen sich auf diese Weise langfristige Beziehungen aufbauen, die einen späteren Einstieg in die Praxis oder die Praxisübergabe anbahnen.

Für Assistenzärzt*innen kann die Weiterbildung innerhalb von Verbundstrukturen aus verschiedenen Gründen attraktiv sein: So entfällt die Organisation der einzelnen Weiterbildungsabschnitte und die damit verbundene jeweils separate Bewerbung an unterschiedlichen Häusern. Wird die Rotationsabfolge bereits zu Beginn der Weiterbildung festgelegt und im Verlauf eingehalten, eröffnen Netzwerke eine realistische Chance, die von der Weiterbildungsordnung vorgeschriebenen Pflichtfächer in der Mindestzeit zu absolvieren und die Weiterbildung zügig abzuschließen [10].

Bei der aktuellen Arbeitsmarktsituation mit einem Mangel an Fachkräften im Gesundheitswesen [11], [12] ist es jedoch denkbar, dass die von den Weiterbildungsnetzwerken versprochene Planungssicherheit über mehrere Jahre hinweg vom ärztlichen Nachwuchs auch ohne Netzwerkbeitritt erreicht werden kann. Vielmehr kann die tatsächliche oder befürchtete Einschränkung der Mitspracherechte bei der Stellenauswahl sogar als grundsätzlicher Nachteil von Netzwerken erlebt werden [4]. Hier gilt es zur Kenntnis zu nehmen, dass die jüngere Generation heute mit anderen Erwartungen ins Arbeitsleben startet als früher [13]: Angehende Fachärzt*innen dürfen wählerischer bezüglich ihres Arbeitgebers sein und können sich fragen, unter welchen Bedingungen sie bereit sind, ihre Tätigkeit auszuüben. Dabei lassen sich veränderte Werte und Ansprüche in Bezug auf Arbeit, Freizeit, Selbstbestimmung, Karriere und Familie erkennen [12], so dass die Attraktivität von Netzwerken nicht nur von rein fachbezogenen Faktoren abhängt: Neben der Zusicherung der Mindest-Anstellungsdauer in einem Zentrums- bzw. Universitätsspital (sog. A-Jahr), der Garantie des erforderlichen Operationskataloges und speziellen Trainingsangeboten zur Verbesserung klinischer Fertigkeiten spielen auch die Mitberücksichtigung von Familienzeiten und die Ermöglichung von Teilzeitarbeit eine wichtige Rolle [9].

Setting und Arbeitsweise des analysierten Netzwerkes

Das Kantonsspital St. Gallen (KSSG) ist geographisch in der Grenzregion zu den Ländern Österreich, Liechtenstein und Deutschland lokalisiert und gliedert sich in fünf Fachbereiche: Gynäkologie und gynäkologische Onkologie, Urogynäkologie, fetomaternale Medizin und Geburtshilfe, Endokrinologie und Reproduktionsmedizin sowie Neonatologie. Die Sicherstellung der neonatologischen Betreuung erfolgt in Kooperation mit dem ortsansässigen Kinderspital. An der Frauenklinik werden (Stand 2023) jährlich über 2.600 gynäkologische Eingriffe durchgeführt (inkl. großer Tumorchirurgie, schwerpunktmäßig endoskopisch) und über 2.100 Geburten betreut - mit hohem Anteil an Hochrisiko-Schwangerschaften. Die betrachtete Klinik verfügt über die fachärztliche Weiterbildungsberechtigung für Gynäkologie und Geburtshilfe (Kategorie A) sowie die Weiterbildungsberechtigung für die Schwerpunkte operative Gynäkologie und Geburtshilfe, fetomaternale Medizin, gynäkologische Onkologie, Urogynäkologie sowie Reproduktionsmedizin und gynäkologische Endokrinologie.

Die Frauenklinik am KSSG hat sich mit weiteren Kliniken der Ostschweiz zum „Weiterbildungsnetzwerk Gynäkologie und Geburtshilfe Ostschweiz“ zusammengeschlossen, wobei die strukturierte Weiterbildung zur Fachärzt*in für Gynäkologie und Geburtshilfe in der Regel in einem der Regionalspitäler (Kategorie B) beginnt. Nach 2 bis 3 Jahren erfolgt dann der Wechsel in ein Spital der Kategorie A des Netzwerkes. Für angehende Fachärzt*innen bietet sich zudem die Möglichkeit, auch in anerkannten Praxisweiterbildungsstätten berufliche Erfahrungen zu sammeln, wobei (zum aktuellen Stand) maximal 12 Monate als Weiterbildungszeit angerechnet werden. In jeder Kategorie gibt es Institutionen, die eine Weiterbildung in Teilzeit ermöglichen. Da Assistenzärzt*innen nicht verpflichtet sind, sich einem Weiterbildungsnetzwerk anzuschließen, arbeiten in fast jedem beteiligten Krankenhaus bzw. in fast jeder Praxisweiterbildungsstätte auch vom Netzwerk unabhängige Assistenzärzt*innen zur Weiterbildung.

Im betrachteten Zeitraum 2012 bis 2022 waren zwischen 10 bis 12 Spitäler, davon stets zwei Spitäler der Kategorie A, am Netzwerk beteiligt. Seit dem Jahr 2014 gibt es auch Praxisweiterbildungsstätten im Netzwerk. Die Zahl der niedergelassenen Ärzt*innen, die sich im Weiterbildungsnetzwerk engagieren, ist seitdem kontinuierlich auf 10 Praxen (Stand 2023) gewachsen. Geographisch befinden sich die beteiligten Kliniken und Praxisweiterbildungsstätten in den Kantonen Appenzell Ausserrhoden, Glarus, Graubünden, St. Gallen und Thurgau.

Die Koordinierungsstelle des betrachteten Weiterbildungsnetzwerkes ist organisatorisch in die Frauenklinik des KSSG eingegliedert. Sie stellt sowohl für Bewerber*innen als auch für anfragende Spitäler und Praxen Informationen zum Netzwerk bereit und verwaltet die Netzwerkverträge, welche die Zusammenarbeit der beteiligten Institutionen regeln. Vertraglich festgeschrieben sind für die Weiterbildungsstätten u.a. die Verpflichtung zur Teilnahme an den halbjährlich stattfindenden Netzwerksitzungen sowie die Gebührenordnung. Gebühren für die Teilnahme am Netzwerk werden nur den Weiterbildungsinstitutionen in Rechnung gestellt, für die Assistenzärzt*innen sind die Leistungen des Netzwerkes kostenfrei. Am KSSG werden die halbjährlichen Zusammenkünfte geplant, durchgeführt und protokolliert.

Wenn Medizinstudent*innen und Assistenzärzt*innen eine Einstiegs- oder Anschlussstelle im Netzwerk suchen, haben sie Gelegenheit, sich an den Netzwerksitzungen persönlich den Weiterbildungsstätten vorzustellen oder ihre Bewerbungsunterlagen per Mailversand durch die Koordinierungsstelle im Netzwerk streuen zu lassen. Bei der Koordinierungsstelle eingehende Bewerbungen können auf diese Weise nicht nur am KSSG zu einer Anstellung als Assistenzärzt*in führen, sondern auch in einer dem Netzwerk angehörenden Weiterbildungsstätte.

Nach dem Eingang einer Bewerbung, welche nicht unmittelbar zu einer Anstellung an der Frauenklinik des KSSG führt, verschickt die Koordinierungsstelle die Unterlagen mit Einverständnis der jeweiligen Bewerber*innen an alle oder bestimmte Weiterbildungsstätten des Netzwerkes. Bei Interesse und entsprechenden Vakanzen können die angeschriebenen Kliniken oder Praxisweiterbildungsstätten sofort und direkt Kontakt zu den Bewerber*innen aufnehmen. Alternativ besteht die Möglichkeit, dass sich die Bewerber*innen auch persönlich an den Netzwerksitzungen vorstellen. Da diese nur zweimal pro Jahr stattfinden, eignet sich diese Alternative insbesondere für Bewerbungen mit langen Vorlaufzeiten zum gewünschten Einstiegsdatum. Bei entsprechender Eignung und vakanten Stellen erhalten die Kandidat*innen ein initiales Netzwerkangebot, welches in der Regel die ersten beiden Jahre der Weiterbildung in einem Spital der Kategorie B und ein Jahr an einem Spital der Kategorie A umfasst. Die restliche Weiterbildungszeit bis zur fachärztlichen Prüfung kann dann im Verlauf an den halbjährlich stattfindenden Netzwerksitzungen geplant werden. Während der COVID-19-Pandemie wurden die Sitzungen und Auswahlgespräche ausschließlich online durchgeführt.

Ziele und Fragestellungen

Ziel der vorliegenden quantitativen Untersuchung war es, anhand der Bewerbungs- und Karriereverläufe von Assistenzärzt*innen die Arbeitsweise und Bedeutung eines Netzwerkes im Rahmen der ärztlichen Weiterbildung exemplarisch zu beschreiben und Schlussfolgerungen für die Praxis abzuleiten.

Konkret stellten sich folgende Fragen:

• Wie lassen sich die Bewerber*innen hinsichtlich soziodemographischer Merkmale beschreiben?
• Welchen Weiterbildungsstand hatten die Bewerber*innen zum Zeitpunkt der Bewerbung am KSSG?
• Welchen Karrierepfad nahmen die Bewerber*innen vor ihrer Bewerbung am KSSG?
• Wie groß ist der Anteil an Bewerbungen, der am KSSG einging und an andere Weiterbildungsstätten im Netzwerk verschickt wurde?
• Bei wie vielen Assistenzärzt*innen wurde der Karrierepfad in den halbjährlichen Netzwerksitzungen geplant und evaluiert?
• Wie viele Assistenzärzt*innen, deren Karrierepfad in den halbjährlichen Netzwerksitzungen geplant und evaluiert wurde, erreichten in dieser Zeit den fachärztlichen Titel?

Methode

Die Untersuchung stützt sich auf die schriftlichen Bewerbungsunterlagen, welche an die Frauenklinik des Kantonsspitals St. Gallen adressiert waren. Es handelt sich um eine Vollerhebung. Alle im Zeitraum vom 01.01.2012 bis 31.12.2022 per Post oder per elektronischer Mail eingegangenen Bewerbungen für eine Anstellung als Assistenzärzt*in zur Weiterbildung im Fachgebiet Gynäkologie und Geburtshilfe wurden gesichtet, hinsichtlich der vorher festgelegten Fragestellungen kodiert und im Anschluss anonymisiert ausgewertet. Bei mehrmaligen Bewerbungen derselben Person wurde der Zeitpunkt des erstmaligen Eingangs der Unterlagen in die Auswertung einbezogen. Die Daten zu den erfolgreich absolvierten fachärztlichen Prüfungen der Assistenzärzt*innen basieren auf den entsprechenden Rückmeldungen der beteiligten Institutionen während der halbjährlichen Netzwerksitzungen.

Von ursprünglich 427 Bewerbungen mussten 12 von der weitergehenden Analyse ausgeschlossen werden, weil zwei Bewerber*innen die Rücksendung der Unterlagen explizit verlangt hatten und sich bei 10 Bewerber*innen die Bewerbungswege nicht mehr vollständig nachvollziehen ließen. Die statistische Auswertung (Häufigkeitsauszählungen, Mittelwerte, Minimum, Maximum, Modus) erfolgte mit der Applikation IBM SPSS Statistics 25. Ein Ethikvotum wurde nicht eingeholt, da die Analyse keine gesundheitsbezogenen Daten umfasste. Zugang zu den nicht anonymisierten Originaldaten erhielten nur Mitarbeitende, welche auch im Berufsalltag Zugang zu den Bewerbungsunterlagen hatten.

Ergebnisse

Stichprobenbeschreibung

Insgesamt wurden 415 Bewerbungen hinsichtlich der gewünschten Fragestellungen analysiert. Durchschnittlich gingen im Zeitraum 2012 bis 2022 pro Kalenderjahr 38 Bewerbungen (Minimum=26, Maximum=51) für die Anstellung als Assistenzärzt*in zur Weiterbildung im Fachgebiet Gynäkologie und Geburtshilfe in der Frauenklinik des Kantonsspitals St. Gallen (KSSG) ein.

Allgemeine Beschreibung der Bewerber*innen

Im Zeitraum 2012 bis 2022 bewarben sich 336 Frauen (81.0 Prozent) und 79 Männer (19.0 Prozent) um eine Stellung als Assistenzärztin bzw. Assistenzarzt. Das durchschnittliche Alter betrug 29.8 Jahre (Minimum 23 Jahre, Maximum 56 Jahre, Modus 28 Jahre). Einen Schweizer Pass hatten 10.6 Prozent der Bewerber*innen. Insgesamt besaßen die Kandidat*innen ärztliche Diplome aus 37 verschiedenen Ländern. Tabelle 1 [Tab. 1] und Abbildung 1 [Abb. 1] zeigen Herkunftsländer der Bewerber*innen und deren Diplome im Detail. Bei der Betrachtung einzelner Kalenderjahre zeigt sich: Im Jahr 2012 (2022) gingen 26 (36) Bewerbungen ein, wobei 3.8 (11.1) Prozent ein Schweizer Diplom besaßen. 46.2 (27.8) Prozent hatten ihr Staatsexamen in Deutschland erworben und 30.8 (5.6) Prozent in Österreich.

Weiterbildungsstand und Karrierepfad der Bewerber*innen

Direkt ab Staatsexamen bewarben sich 27.1 Prozent der Kandidat*innen, noch vor dem Studienabschluss 3.0 Prozent (im Mittel 3 Jahre nach Staatsexamen, Minimum 4 Jahre vor dem Studienabschluss, Maximum 25 Jahre danach). 58.8 Prozent der Kandidat*innen hatten vor deren Bewerbung an der Frauenklinik des KSSG bereits eine assistenzärztliche Funktion im Fachbereich Gynäkologie und Geburtshilfe an anderen Orten im In- und Ausland inne, 18.1 Prozent an einer dem Netzwerk Ostschweiz angehörenden Klinik. 48.9 Prozent der Bewerber*innen gaben in den Unterlagen an, dass sie zuvor als Assistenzärzt*innen eines beliebigen Fachgebiets innerhalb der Schweiz gearbeitet hatten. 43.1 Prozent unterhielten schon vor Abschluss des Medizinstudiums erste berufsbezogene Kontakte in die Schweiz und waren im Rahmen eines Praktikums eines beliebigen ärztlichen Fachgebietes innerhalb der Schweiz angestellt.

Arbeitsweise des Weiterbildungsnetzwerkes

Die Koordinierungsstelle gab 78.8 Prozent (n=327) der Bewerber*innen den Hinweis auf die Möglichkeit zur Weiterbildung im Netzwerk Ostschweiz. Von diesen waren 68.2 Prozent (n=223) im Folgenden damit einverstanden, dass die Bewerbungsunterlagen an alle oder ausgewählte Weiterbildungsstätten des Netzwerkes versendet werden. Bei 37.7 Prozent (n=84) dieser Bewerber*innen durfte danach der individuelle Karrierepfad in den halbjährlich stattfindenden Netzwerksitzungen geplant, gesteuert und evaluiert werden. Von diesen erlangten im betrachteten Zeitraum 28.6 Prozent (n=24) den Abschluss zur Fachärztin bzw. zum Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe ohne zuvor das Netzwerk verlassen zu haben. Abbildung 2 [Abb. 2] zeigt die Arbeitsweise der Koordinierungsstelle des Netzwerkes, quantifiziert bzgl. der im Zeitraum 2012 bis 2022 an der Frauenklinik des Kantonsspitals St. Gallen eingegangenen Bewerbungen für eine Anstellung als Assistenzärzt*in.

Diskussion

Die vorliegende quantitative Untersuchung der Arbeitsweise des Weiterbildungsnetzwerkes Ostschweiz zeigt, dass sich über Verbundstrukturen die Reichweite von Bewerbungen vergrößern lässt: Ein Großteil (78.8 Prozent) der Bewerber*innen an der Frauenklinik des KSSG erhielt von der Koordinierungsstelle den Hinweis auf die Möglichkeit zur Weiterbildung im Netzwerk Ostschweiz. Nur etwa jede fünfte Bewerbung (21.2 Prozent) wurde in der Frauenklinik des betrachteten Krankenhauses unabhängig vom Netzwerk bearbeitet. Die Gründe dafür waren, dass diese Bewerber*innen entweder bereits im Anschreiben eine Vermittlung bzw. Planung über das Netzwerk ausgeschlossen hatten oder direkt bei der Stellenbesetzung im KSSG berücksichtigt wurden. Ob und durch welche Tätigkeiten der Koordinierungsstelle den Verbundpartner*innen die Stellenbesetzung leichter fällt, könnten weiterführende Studien mit qualitativem Forschungsdesign klären.

Dass Bewerber*innen explizit keine Vermittlung bzw. Weiterleitung von Bewerbungsunterlagen innerhalb der Verbundstrukturen wünschen, kann zwar von der älteren Generation als „aufmüpfig“ [14] empfunden werden, zeigt aber den Wandel: Frühere Generationen mussten dankbar um eine Stelle sein und nahmen deshalb selbst Inakzeptables hin [15]. Heute bewerben sich Assistenzärzt*innen nicht mehr beim Spital, sondern das Krankenhaus bewirbt sich bei ihnen [16]. Zu starre Regelungen von Netzwerken, welche die wahrgenommenen Entscheidungsspielräume der Assistenzärzt*innen ohne eindeutigen und klar kommunizierten Mehrwert einschränken und in erster Linie der Planungssicherheit der beteiligten Kliniken und Praxen dienen, dürften daher für die junge Ärzt*innengeneration wenig attraktiv sein [4].

Im Zeitraum von 2012 bis 2022 bewarben sich 81.0 Prozent Frauen und 19.0 Prozent Männer um eine Stellung als Assistenzärztin bzw. Assistenzarzt an der Frauenklinik des KSSG. Der hohe Frauenanteil ist insofern nicht verwunderlich, da er sich auch in einer späteren Karrierephase statistisch nachweisen lässt: Nach der fachärztlichen Prüfung verzeichnet die Gynäkologie und Geburtshilfe mit 69.6 Prozent neben der Kinder- und Jugendmedizin (68.4 Prozent) den höchsten Frauenanteil aller ärztlichen Fachrichtungen in der Schweiz [17].

Bereits im Jahr 2016 wurde dem ausländischen Fachpersonal von der FMH (Foederatio Medicorum Helveticorum, Berufsverband der Schweizer Ärzt*innen) attestiert, einen wesentlichen Beitrag dafür zu leisten, die medizinische Versorgung der Bevölkerung in der Schweiz aufrechtzuerhalten [18]. Im Jahr 2022 beschrieben die Autorinnen der „FMH-Ärztestatistik“ wiederum die große Abhängigkeit der Schweiz von im Ausland ausgebildeten Ärzt*innen. Damals besaßen 39.5 Prozent der berufstätigen Ärzt*innen ein ausländisches Diplom. Der Großteil der ärztlichen Fachkräfte mit einem ausländischen Diplom stammte aus Deutschland (51.0 Prozent), gefolgt von Italien (9.4 Prozent), Frankreich (7.2 Prozent) und Österreich (6.0 Prozent) [19].

Im Vergleich dazu lag der Anteil an Bewerber*innen mit ausländischem Diplom beim betrachteten Krankenhaus der vorliegenden Untersuchung im Jahr 2022 mit 88.9 Prozent noch wesentlich höher. Dies mag mit der geographischen Lage in einer Grenzregion bzw. Fragen der Standort-Attraktivität der Ostschweiz für ausländische im Vergleich zu inländischen Bewerber*innen zusammenhängen, kann aber auch schlicht darauf zurückzuführen sein, dass eine Bewerbung nicht gleichzusetzen ist mit einer erst daraus erwachsenden und von vielen weiteren Faktoren abhängigen beruflichen Tätigkeit in der Schweiz. Ausländische Ärzt*innen, welche zur temporären Weiterqualifizierung in die Schweiz kommen, mögen sich zwar um eine Assistenzärzt*innenstelle bewerben, langfristig dann aber doch wieder in die Herkunftsländer zurückkehren oder in andere Länder abwandern [20], [21]. Ob ausländische Arbeitskräfte, welche für die Zeit der fachärztlichen Weiterbildung in die Schweiz kommen, langfristig bleiben, hängt von persönlichen Faktoren und von den Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen der Schweiz relativ zu anderen Ländern ab [22].

Insgesamt besaßen die Bewerber*innen der vorliegenden Untersuchung ärztliche Diplome aus 37 verschiedenen Ländern. Auch wenn über 90 Prozent der Bewerber*innen das medizinische Staatsexamen in einem der 27 EU-Mitgliedstaaten oder in der Schweiz erworben hatten, zeigt dies, wie international die junge Ärzt*innengeneration heute ausgerichtet ist [14], [23]. Da die Schweiz auch für hohe Lebenshaltungskosten bekannt ist, dürfte ein pekuniärer Anreiz allein keine ausreichende Erklärung für den großen Zustrom ausländischer Bewerbungen sein. Möglicherweise spielen andere Faktoren, wie die grenznahe Lage des betrachteten Krankenhauses, die Qualität der Weiterbildung, der Ruf des Schweizer Gesundheitssystems oder berufliche Entwicklungsmöglichkeiten eine größere Rolle. Gegebenenfalls könnten auch gerade die Verbundstrukturen für ausländische Bewerber*innen besonders attraktiv sein. Auf der Homepage der Frauenklinik des KSSG sind Informationen zum Weiterbildungsnetzwerk Ostschweiz verfügbar. Die organisierte und strukturierte Kombination verschiedener Weiterbildungsstätten sowie die erleichterte Rotation zwischen diesen dürften dazu beitragen, dass die Weiterbildung im Netzwerk für ausländische Fachkräfte besonders ansprechend erscheint: Noch nicht vertraut mit den Strukturen eines anderen Landes kann das maßgeschneiderte Weiterbildungsangebot eines Netzwerkes auswanderungswilligen Ärzt*innen die Sicherheit vermitteln, die es benötigt, um letztlich den beruflichen Schritt aus dem Ausland in die Schweiz zu wagen. Hier zeigt sich weiterer Forschungsbedarf zu den Motiven, welche den ärztlichen Nachwuchs allgemein in die Schweiz sowie konkret zum beschriebenen Weiterbildungsnetzwerk führen. Insbesondere qualitative Studien könnten hier das Mittel der Wahl sein, um differenzierte Daten und subjektive Perspektiven zu erhalten.

Die vorliegende Untersuchung beschreibt die Bewerber*innen zur Weiterbildung im Fachbereich Gynäkologie und Geburtshilfe hinsichtlich soziodemographischer Kriterien, ihren Karriereverlauf und ihre Bereitschaft zur Nutzung eines konkreten Netzwerkangebots. Es ist denkbar, dass sich die Bewerbungsstruktur anderer Kliniken sowie anderer Weiterbildungsnetzwerke von der vorliegenden unterscheidet. Um dies zu beurteilen, sind ähnliche Untersuchungen anderer Spitäler bzw. Weiterbildungsverbünde der Schweiz wünschenswert. Dies gilt umso mehr für den internationalen Vergleich: Inwiefern sich die Ergebnisse auf andere Länder mit anderen Weiterbildungsanforderungen und -strukturen übertragen lassen, kann auf Grundlage der erhobenen Daten nicht eingeschätzt werden. Ein erster Schritt wäre beispielsweise die Diskussion des Themas „Weiterbildung in Verbundstrukturen“ im Rahmen einer Fachkonferenz. Trotz lokaler Begrenztheit kann der Umfang als Vollerhebung und der lange Einschlusszeitraum als Stärke der vorliegenden Untersuchung gelten. Die „FMH-Ärztestatistik“ weist auf die große Auslandsabhängigkeit der Schweiz anhand der Anzahl ausländischer Diplome von bereits in der Schweiz tätigen Ärzt*innen hin [17]. Die vorliegende Untersuchung greift diesen Aspekt zum Zeitpunkt der Bewerbung um eine fachärztliche Weiterbildungsstelle auf und zeigt die große Mobilität des ärztlichen Nachwuchses.

Als limitierender Faktor wirkt, dass die Untersuchung ausschließlich auf der Datenbasis beruht, welche der Koordinierungsstelle des Netzwerkes zur Verfügung stand und seit dem Jahr 2012 kontinuierlich erhoben wurde. Beispielsweise fehlen Informationen, wie viele Bewerber*innen nach der initialen Streuung der Bewerbungsunterlagen außerhalb des KSSG tatsächlich eine Anstellung an einer Institution des Netzwerkes erhielten. Denkbar wäre, dass es zwar in einer Netzwerkinstitution zu einer Anstellung kam, die entsprechende Rückmeldung an die Koordinierungsstelle aber aus verschiedensten Gründen nicht erfolgte, z. B. weil die Bewerber*innen dies ausdrücklich nicht wollten oder der folgende Weiterbildungsabschnitt in einer Institution außerhalb des Netzwerkes absolviert wurde. Da Assistenzärzt*innen nicht verpflichtet sind, sich einem bestimmten Weiterbildungsnetzwerk anzuschließen, sind der Nachverfolgbarkeit der Karrierewege letztlich Grenzen gesetzt. Dem könnte zwar durch Einholung der Einwilligung bei den Assistenzärzt*innen, sie mittels privater Mailadressen anzuschreiben und um Auskunft über ihren weiteren Karriereweg zu bitten, begegnet werden, jedoch spielt auch hier der Aspekt des Aufwandes an Netzwerkarbeit eine Rolle, welche für die lückenlose Nachvollziehbarkeit auf Seiten der Koordinierungsstelle sowie der beteiligten Institutionen investiert werden müsste.

Zu den Gründen, warum bestimmte Bewerber*innen die Stellenvermittlung und Karriereplanung im Netzwerk ausdrücklich ablehnen, wurden in der vorliegenden Untersuchung keine Daten erhoben. Hinweise lassen sich aber aus früheren Erhebungen ableiten: Die tatsächliche oder bereits die befürchtete Einschränkung der Mitspracherechte bei der Stellenauswahl kann vom ärztlichen Nachwuchs auch als grundsätzlicher Nachteil von Netzwerken erlebt werden [4].

Von denjenigen Assistenzärzt*innen, deren Karrierepfad regelmäßig in den Netzwerksitzungen besprochen wurde, erlangten im betrachteten Zeitraum 28.6 Prozent den Abschluss zur Fachärztin bzw. zum Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe ohne zuvor das Netzwerk verlassen zu haben. Diese Quote erscheint gering, dürfte aber als Erfolgsausweis der vorliegenden Verbundstruktur ohnehin zu kurz greifen, denn der Koordinierungsstelle lagen keine Daten zu erfolgreichen Abschlüssen derjenigen Kandidat*innen vor, welche nur einen Teil der Weiterbildung im Netzwerk absolviert hatten und zum Zeitpunkt der fachärztlichen Prüfung an einer Institution arbeiteten, die nicht dem Netzwerk Ostschweiz angehörte. Auch diesbezüglich besteht also weiterer Forschungsbedarf. Vergleichspunkte könnten dann beispielsweise Abschlussquoten anderer Netzwerke bzw. Gesamtabschlussquoten der fachärztlichen Weiterbildung für Gynäkologie und Geburtshilfe in der Schweiz sowie die durchschnittliche Dauer bis zur fachärztlichen Prüfung sein.

Nicht zuletzt wirkt limitierend auf die Aussagekraft der vorliegenden Untersuchung, dass die Ergebnisse durch Voreingenommenheit der untersuchenden Personen verzerrt sein könnten, da die Koordinierungsstelle des Netzwerkes organisatorisch in das KSSG eingegliedert ist.

Schlussfolgerungen für die Praxis

Der ärztliche Nachwuchs ist heute mobil und international ausgerichtet. Für Weiterbildungsnetzwerke bedeutet dies Herausforderung und Chance zugleich: Um junge Ärzt*innen beruflich langfristig an eine bestimmte geographische Region zu binden, muss es gelingen, ein attraktives, auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittenes Weiterbildungsangebot zu unterbreiten. Gerade für ausländische Fachkräfte könnte die Weiterbildung in Verbundstrukturen wegen der organisierten und strukturierten Kombination verschiedener Weiterbildungsstätten besondere Vorteile bieten. Netzwerke vergrößern die Reichweite von Bewerbungen und können die beteiligten Kliniken bei der Rekrutierung von ärztlichem Personal unterstützen. Aufgrund ihrer regionalen und langfristigen Ausrichtung können sie zudem einen wichtigen Beitrag dazu leisten, eine qualitativ hochwertige Gesundheitsversorgung der Bevölkerung zu sichern, gerade auch in ländlichen Gebieten. Voraussetzung dafür ist, dass alle Beteiligten gemeinsam in Netzwerkarbeit investieren. Damit Netzwerke nicht nur auf dem Papier bestehen, braucht es Koordination, Organisation und Kommunikation – zudem ein gutes Maß an Konfliktfähigkeit, um den vielfältigen Ansprüchen gerecht zu werden.

ORCIDs der Autor*innen

• Ellie B. Schmidt: [0000-0002-0564-9496]
• René Hornung: [0000-0003-4564-3678]

Interessenkonflikt

Die Autor*innen erklären, dass sie keinen Interessenkonflikt im Zusammenhang mit diesem Artikel haben.

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Literatur

[1] Schweizerisches Institut für ärztliche Weiter- und Fortbildung (SIWF). Über das SIWF 2025. Bern: SIWF; 2025. Zugänglich unter/available from: https://siwf.ch/ueber-das-siwf/portraet.cfm
[2] Bauer W. MedEd Symposium 2015: Die Ideen sprudelten. Schweiz Ärzteztg. 2015;96(45):1637.
[3] Schweizerisches Institut für ärztliche Weiter- und Fortbildung (SIWF). Formular Anerkennung Weiterbildungsstätten Facharzttitel Gynäkologie und Geburtshilfe 2024. Bern: SIWF; 2024. Zugänglich unter/available from: https://siwf.ch/weiterbildungsstaetten/anerkennung-weiterbildungsstae.cfm#i109711
[4] Thanner M, Winder F, Schlegel A, Von Szadkowski C, Hornung R. Regionale Netzwerke für die fachärztliche Weiterbildung: Wem nützen sie wirklich? Geburtsh Frauenheilk. 2021;81(11):1192-1196. DOI: 10.1055/a-1383-6655
[5] Schweizerisches Institut für ärztliche Weiter- und Fortbildung (SIWF). Glossar vom 13.03.2019. Bern: SIWF; 2019. Zugänglich unter/available from: https://www.siwf.ch/files/pdf23/glossar__d.pdf
[6] Bayerische Landesärztekammer, Kassenärztliche Vereinigung Bayerns. Weiterbildung im fachärztlichen Bereich besser steuern. Neue Koordinierungsstelle für Fachärzte in Bayern ab Januar 2020. München: Bayerische Landesärztekammer; 2019. Zugänglich unter/available from: https://www.blaek.de/meta/presse/presseinformationen/presseinformationen-2019/weiterbildung-im-fachaerztlichen-bereich-besser-steuern-neue-koordinierungsstelle-fuer-fachaerzte-in-bayern-ab-januar-2020
[7] Bundesamt für Gesundheit (BAG). Medizinalberufekommission (MEBEKO). Aufgaben und Kompetenzen. Bern: Bundesamt für Gesundheit; 2025. Zugänglich unter/available from: https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/das-bag/organisation/ausserparlamentarische-kommissionen/medizinalberufekommission-mebeko.html
[8] Bundesamt für Gesundheit (BAG). Gesuch einreichen für ein Diplom der Medizinalberufe aus einem EU-/EFTA-Staat. Bern: Bundesamt für Gesundheit; 2025. Zugänglich unter/available from: https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/berufe-im-gesundheitswesen/auslaendische-abschluesse-gesundheitsberufe/diplome-der-medizinalberufe-aus-staaten-der-eu-efta.html
[9] Thanner M, Winder F, Schlegel A, von Szadkowski C, Hornung R. Ärztliche Weiterbildung: Wo liegen die Stärken von Netzwerken? Schweiz Ärzteztg. 2022;103(1-2):24-26. DOI: 10.4414/saez.2022.20383
[10] Kassenärztliche Vereinigung Brandenburg. Weiterbildungsnetzwerke. Potsdam: Kassenärztliche Vereinigung Brandenburg; 2021. Zugänglich unter/available from: https://www.kvbb.de/praxis/studium-weiterbildung/aerzte-in-weiterbildung/weiterbildungsnetzwerke/
[11] Heuss LT. Mangel an ÄrztInnen und Überfluss an Fragen. SAMW Bull. 2005;(4):2-4.
[12] Ternès A, Towers I, Schaub S. Bindung junger Fachärzte durch Demografie orientiertes Personalmanagement. In: Hahnenkamp K, Hasebrook J, editors. Rund auf eckig: Die junge Ärztegeneration im Krankenhaus. Heidelberg: medhochzwei Verlag; 2015. p.65-80.
[13] Albert F. Tun, was man wirklich will. Führen Wirtschaft Krankenhaus. 2021;38(10):865.
[14] Maurer S. So tickt die Schweizer Medizinjugend. Schweiz Ärzteztg. 2022;103(47):16-20. DOI: 10.4414/saez.2022.21231
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